Conductas tipificadas como acoso sexual por el Ayuntamiento de Madrid

 La Junta de Gobierno de la Ciudad de Madrid ha aprobado un nuevo protocolo para la prevención, detección y actuación frente al acoso sexual, por razón de sexo, orientación sexual, identidad o expresión de género para el personal del Ayuntamiento de Madrid, según ha informado la vicealcaldesa y portavoz municipal, Inma Sanz. El nuevo texto, que se difundirá entre el personal municipal, entrará en vigor a partir del viernes 3 de noviembre.

El documento, que introduce una serie de mejoras respecto al protocolo vigente hasta la fecha, aprobado por acuerdo de la Junta de Gobierno el 4 de abril de 2019, ha sido elaborado en el marco de la Comisión de Igualdad del Ayuntamiento de Madrid y sus organismos autónomos y aprobado en la Mesa General de Negociación con apoyo de los sindicatos CSIF y UGT.

Una de estas mejoras gira en torno a la simplificación de su estructura para armonizarlo con el protocolo de acoso laboral aprobado el pasado mandato, estableciendo un procedimiento sistemático en su aplicación y reduciendo los plazos de tramitación tanto en la admisión de la solicitud como en lo relativo a la realización de la investigación y la duración máxima del procedimiento, que pasa de 90 días hábiles a 60.

El nuevo texto también incorpora medidas y compromisos de difusión entre la plantilla, incluye una declaración de principios y un apartado específico de obligaciones y derechos del personal y recoge una nueva forma de designación del responsable de realizar el informe de valoración inicial, sustituyendo el procedimiento de selección a través de una relación de profesionales que debía elaborar la Dirección General de Promoción de la Igualdad y No Discriminación a través de una convocatoria abierta, que establecía el anterior protocolo y que nunca llegó a aplicarse, por una designación directa por parte de la Dirección General de Función Pública.

Otra de las novedades es la inclusión explícita, en el ámbito de aplicación del procedimiento, de la Dirección General de Policía Municipal cuando la persona responsable del presunto acoso pertenezca al Cuerpo de Policía Municipal. Esta dirección general será la encargada de realizar las actuaciones complementarias y elaborar el informe de valoración inicial a través de la Comisaría General de Régimen Interior o quien proceda.

Asimismo, se han actualizado las referencias normativas que atañen al nuevo protocolo, destacando:

• el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro.
• la Ley Orgánica 10/2022, de garantía integral de la libertad sexual.
• la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación.
• la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI.

Conductas constitutivas de acoso

Por último, el documento especifica las conductas características de las diferentes tipologías de hostigación y vejación incluidas en el marco de aplicación del protocolo, que pudieran ser constitutivas de acoso sexual, de acoso por razón de sexo o de acoso por orientación sexual, identidad o expresión de género, entre las que se encuentran las siguientes:

• Conductas físicas deliberadas de naturaleza sexual y no solicitadas que puedan ir desde tocamientos innecesarios y/o un acercamiento físico excesivo e innecesario hasta agresiones físicas.
• Conductas verbales de naturaleza sexual, llamadas telefónicas no consentidas o contacto por redes sociales indeseado.
• Acoso sexual quid pro quo o conductas de chantaje sexual, consistente en forzar a la víctima a elegir entre someterse a los requerimientos sexuales o perder o ver perjudicados ciertos beneficios o condiciones de trabajo, que afecten al acceso a la formación profesional, al empleo continuado, a la promoción, a la retribución o a cualquier otra decisión en relación con esta materia.
• Comportamientos, conductas o prácticas que supongan un trato desfavorable hacia la persona por razón de sexo, ya sea de forma explícita o implícita, directa o indirecta, y que tengan efecto sobre el empleo o las condiciones de trabajo, etc.
• Conductas que supongan un trato desfavorable hacia la persona por razón de sexo, en especial las relacionadas con el embarazo, la maternidad o lactancia.
• Menospreciar el trabajo realizado, así como la capacidad de las personas por razón de sexo.
• Comentarios, comportamientos o conductas despectivas, insultos explícitos o implícitos relacionados con la orientación o identidad sexual o expresión de género y las características sexuales.
• Ridiculizar a personas porque las tareas que asumen no se ajustan a su rol o estereotipo de género.
• Menospreciar el trabajo realizado, así como la capacidad de las personas por circunstancias relativas a su orientación sexual, identidad o expresión de género.
• Agresión física o verbal, aislamiento, rechazo o menosprecio de personas por su orientación sexual e identidad o expresión de género.